Alta dirección: cómo producir con éxito un cambio en las empresas

Los directivos son centrales al momento de desarrollar un proyecto estratégico. Cumplen un papel fundamental en el éxito de la iniciativa, pero también son responsables por su fracaso. El CEO de Petrobras, Décio Oddone, habla de cuáles son los riesgos y recomienda a qué deben prestarle atención.

El rol de la alta dirección es central al momento de desarrollar un cambio estratégico en las empresas: así como su papel es fundamental para la implementación con éxito del proyecto, también es responsable por su fracaso.
En un contexto en el que los cambios están en el día a día de las compañías, el CEO de Petrobras Energia, Décio Oddone, recomendó “enfocarse en los grandes procesos como son las adquisiciones y las fusiones de empresas” y advirtió que en estas circunstancias “los conceptos tienen que ser claros para que la gente pueda entender.”

Al momento de iniciar el proceso de cambio, Oddone hizo hincapié en la importancia de tener en cuenta cuáles son los objetivos de la organización, los que identificó como los resultados del corto plazo. “Los grandes cambios se hacen para revertir malos resultados, mantener el market share, mejorar la rentabilidad y bajar los costos “, afirmó el ejecutivo durante su presentación en el Human Capital Forum realizado el último viernes en Buenos Aires.

Prestar atención a las personas
A su vez, el CEO de Petrobras destacó que la alta dirección debe prestar atención a qué es lo que les preocupa a las personas que están en el medio del proceso de cambio.

En su opinión, estas cuestiones giran alrededor de qué ocurrirá con sus salarios y sus beneficios, qué pasará con sus colegas, cómo será su nuevo equipo de trabajo, cuál será su posición dentro de la compañía y la nueva estructura, quién será su jefe y qué ganará o perderá con el cambio

Y al respectó manifestó: “Son lógicas preocupaciones humanas y son las primeras que aparecen”.

Empleados desconectados
En cuanto al factor personal, Oddone apuntó que la falta de autoconocimiento es muy común ya que muchas veces los empleados están desconectados con sus carreras y dan pasos en otra dirección sin saber por qué”. No obstante, si bien este factor repercute en el desarrollo del proceso de cambio, advirtió que muchas veces es culpa de la persona y no de las empresas.

Así, para el ejecutivo de Petrobras, el bajo nivel de autoconocimiento y la falta de planeamiento personal (en su vida y su carrera) llevan a las frustraciones de la “mediana edad” (es decir, aquellas que ocurren hacia la mitad y el fin de la carrera profesional).

El porqué de los fracasos
¿Por qué fracasan a largo plazo los procesos de cambio? Según el CEO de Petrobras, la razón principal es que no hay un plan y existe un desconexión entre las acciones del día a día y los objetivos de largo plazo de la compañía. “Durante un proceso de cambio lo que muchas veces falta es alineamiento”, dijo.

En la actualidad, para tener un adecuado modelo de gestión corporativa es necesario incorporar el concepto de responsabilidad social, de respeto a los diferentes públicos de interés, y de la construcción y mantenimiento de una buena reputación corporativa, la que se basa en la percepción de estos públicos acerca de las estrategias, prácticas, productos y servicios de una empresa

Generar valor para los accionistas
”El nuevo modelo tiene que contemplar los intereses de todos los públicos con los que interactúa la corporación, tiene que generar y construir una reputación corporativa”, remarcó Oddone.
Y tal como expuso el ejecutivo en el Human Capital Forum, generar valor para los accionistas es necesario para poder, simultáneamente, generar valor también para los otros públicos de interés como pueden ser los empleados, los clientes, los proveedores o el gobierno, entre otros.

“Sin recursos y rentabilidad ninguna compañía puede hacer frente a las expectativas de todo estos grupos. Por ejemplo, no puede pagar los sueldos ni brindar capacitación. Lo que tienen que hacer las corporaciones es tratar de equilibrar las relaciones con todos sus grupos de intereses, lo que a su vez mejora su reputación”, aseguró.

Objetivos de largo plazo
Mientras que las metas de largo plazo de las organizaciones pasan por mejorar la calidad de los servicios, la productividad y la competitividad, lograr la confianza de los consumidores y la aceptación de la comunidad, los objetivos de largo plazo de las personas son el crecimiento, el aprendizaje, las oportunidades, la contribución a la organización a la que pertenecen, el sentido de pertenencia.

Para Oddone, estos fines sólo son alcanzables si la organización objeto del cambio tiene éxito en el proceso y si las personas saben donde quieren llegar y tienen condiciones para lograrlo.

En cuanto a los riesgo de largo plazo durante el proceso de cambio, el CEO de Petrobras los centró en tratar de atender objetivos de corto plazo de las organizaciones (resultados y rentabilidad, entre otros) y de las personas (salario, beneficios, estructura) y sin generar condiciones para el autoconocimiento y el crecimiento personal.

Y, para producir exitosamente un proceso de cambio, el ejecutivo postuló que hay que evitar tomar soluciones rápida que sean problemas del mañana e introducir simultáneamente cambios coordinados y alineados en los distintos aspectos de la vida de la empresa y de sus empleados, alineando los objetivos de largo plazo de la organización con los de las personas que la forman.

En su opinión, “en un proceso de cambio el gran desafío es implementar los planes de forma efectiva, coordinada, alcanzando un lineamiento estratégico y generando una nueva cultura en la empresa, dando oportunidades para el autoconocimiento y el desarrollo de las personas, y creando valor para los accionistas y demás grupos de interés.”

La duración promedio de un proceso de cambio es de cuatro años, período en el que los altos directivos deben prestar especial atención al cuidado de las personas, trabajar en una comunicación directa, implementar las modificaciones de manera coordinada, entendiendo que lleva tiempo y este tipo de proceso significa mucho esfuerzo.


Cecilia Novoa
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